Der skal målrettede indsatser til for at få flere kvinder i forskningen

Det går for langsomt med at få rettet op på kønsbalancen inden for det naturvidenskabelige og teknisk videnskabelige område. Men det nytter at iværksætte konkrete, målrettede indsatser – og det er nødvendigt, for det sker ikke af sig. Det var de overordnede konklusioner, da AU satte fokus på ligestilling den 8. marts.

19.03.2019 | Christina Troelsen

Der er en skæv kønsbalance blandt forskerne på AU, hvor alt for mange kvindelige forskertalenter falder fra på karrierestigen fra ph.d. til professor. Det skal der rettes op på, derfor satte AU fokus på ligestilling i forskningen med en konference den 8. marts 2019. Foto: Anders Hyllander

Mere end 200 medarbejdere fra hele AU deltog i konferencen ”How do we improve gender balance amongst researchers at Aarhus University”, som blev afholdt på Kvindernes Internationale Kampdag fredag den 8. marts. Næsten halvdelen af deltagerne på konferencen var fra ST, og det er da også her, vi finder AU’s skæveste kønsfordeling blandt forskerne: Kun 12 % af professorerne på ST er kvinder, mens det gælder 23 % af lektorerne og 43 % af de ph.d.-studerende.

Men mønsteret er faktisk det samme på tværs af hele AU – de kvindelige forskertalenter falder fra på karrierestigen fra ph.d. til professor. Og det er et problem, vi skal have gjort noget ved, indledte rektor Brian Bech Nielsen med at fastslå i sin åbningstale på konferencen.

”Det handler ikke blot om ligestilling, men om at handle klogt. Det er spild af talent, når kvinderne falder fra, og det er afgørende for forskningskvaliteten, at vi bliver bedre til at holde fast i de bedste talenter uanset køn”, sagde rektor.

Skjulte barrierer for ligestilling

ST’s session på konferencen begyndte med at inddrage og udfordre deltagerne til dialog og selvrefleksion gennem to små teaterstykker fremført af skuespillere, der viste, hvordan forskellighed i køn og personlighed kan være med til at skabe barrierer og skuffede forventninger, hvis ikke vi italesætter problemerne og aktivt understøtter diversitet og lige muligheder for alle. Dilemmaerne blev ivrigt diskuteret, og mon ikke de fleste deltagere kunne genkende noget, der gav stof til eftertanke.

Evanthia K. Schmidt fra Dansk Center for Forskningsanalyse på BSS, Aarhus Universitet, forsker i skjulte strukturelle og kulturelle barrierer for ligestilling bl.a. gennem forskningsprojekter under EU. På konferencen fremlagde hun resultaterne af forskningen og præsenterede en række konkrete forslag til initiativer, som har vist sig at være virkningsfulde i arbejdet med at skabe en bedre kønsbalance i et mandsdomineret forskningsmiljø.

Der er overordnet tre strategiske områder, hvor det er vigtigt at sætte ind. Først og fremmest kræver det, at forskningsmiljøerne er mere inkluderende for kvinder, det gælder både i forhold til balance mellem arbejdsliv og familieliv og i forhold til kulturen på arbejdspladsen. Derudover bør man udfordre kønsstereotyperne og inddrage viden om køn i forskning og undervisning, så der skabes en større bevidsthed både hos kvinder og mænd. Og så bør kvinder i højere grad inddrages i forskningsledelse og som beslutningstagere.

Dataindsamling, strategier og ledelsesopbakning er en forudsætning

Konkrete indsatser for at skabe en bedre kønsbalance bør altid tage udgangspunkt i en kortlægning af problemerne ved at indsamle data og overvåge udviklingen løbende, anbefalede Evanthia K. Schmidt. Det kan fx være at se nærmere på, præcis hvornår kurven knækker i kønsbalancen fra ph.d. til professor, at sammenligne karriereforløb for hhv.  mandlige og kvindelige forskere, antal ansøgere af hvert køn til topstillinger osv.

Derudover bør man se på de eksisterende ligestillingsstrategier og evaluere indsatserne. Virker de efter hensigten? Skal strategierne skrives om? Arbejdet med ligestilling bør integreres i ledelsensopgaven og med organisationens øvrige strategiarbejde, som en helt naturlig del af arbejdet med talentudvikling, rekruttering, kvalitet i forskningen osv. Et ligestillingsudvalg der arbejder på egen hånd, uden at ledelsen er involveret i arbejdet, opnår sjældent resultater, er Evanthia K. Schmidts erfaring.

Styrkelse af kvinder og større synlighed

På konferencen var der flere deltagere der bemærkede, at det kan være en udfordring at få kvindelige forskere til at søge topstillinger og involvere sig i ledelse, trods opbakning og velvilje i organisationen. Der kan derfor være behov for konkrete indsatser, der styrker kvinders selvtillid og lyst til en forskerkarriere. Evanthia K. Schmidt nævnte etablering og støtte til særlige netværk for studerende og forskere, og fokus på at kvindelige rollemodeller bliver mere synlige, fx ved at man aktivt promoverer de kvindelige forskere i medierne.

”Ligestilling i forskerverdenen er et komplekst problem i et komplekst miljø, og der findes ikke noget quick fix. Men det er muligt at gøre noget ved problemet gennem konkrete indsatser, hvis der bliver afsat ressourcer til det, ” sluttede Evanthia K. Schmidt sit indlæg på konferencen.

Ligestilling bygget ind fra starten

Hvad nu, hvis man er fri af de strukturelle og kulturelle barrierer, der opstår over tid, og har frie hænder til at bygge et forskningsmiljø fra bunden af, kan man så skabe ligestilling? Den udfordring har Tamara Rogers fra Newcastle University fået mulighed for at prøve kræfter med, hvilket hun fortalte om på konferencen.

I 2003 nedlagde Newcastle University deres afdeling for fysik og astronomi, fordi der var for få studerende. I 2014 besluttede universitetet at oprette faget igen, hvilket betød, at der skulle etableres en helt ny fysikafdeling. Tamara Rogers blev hyret til opgaven i 2017. På det tidspunkt bestod gruppen af otte fysikere (to kvinder og seks mænd), og det er målet, at der skal være ansat 40 videnskabelige medarbejdere inden 2027.

For at det skal lykkes at nå målet, har Tamara Rogers og hendes kolleger også arbejdet på at identificere flere konkrete indsatsområder og initiativer, hvor det er nødvendigt at handle anderledes og tænke nyt for at ansætte og fastholde flere kvinder. De har blandt andet lavet fundamentalt om i de traditionelle ansættelsesprocedurer, lige fra ordlyden i jobopslagene til måden at shortliste ansøgere og afholde samtaler på.

Den nye måde at ansætte på er baseret på tre vigtige antagelser: man kan ikke objektivt bedømme, hvem der er den bedste ansøger, evnen til at bidrage kollegialt er lige så vigtig som forskningsmæssig formåen, og diversitet i baggrund og erfaring er en vigtig forudsætning for, at en forskergruppe kan skabe nye ideer, der kan lede til banebrydende forskningsresultater.

Afsættet i disse antagelser har - sammen med en ny måde at afholde samtaler på, hvor kandidaterne også blev bedt om at forholde sig til ligestilling og diversitet -  ført til, at flere kvinder har været blandt de bedst kvalificerede ved de seneste opslag. Og hvis der ikke er nok kvindelige ansøgere? Ja, så bliver stillingen slået op igen.

”Testen bliver at se om 5 år og igen om 15 år, om vi har formået at skabe en divers afdeling, der er imødekommende og inkluderende. Det vigtigste er i hvert fald at acceptere, at vi ikke er objektive i vores bedømmelser, og det at skulle vælge ’den bedste kandidat’ er dårligt defineret”, konkluderede Tamara Rogers.

Et ligestillingsudvalg er et godt sted at starte

Institut for Fysik og Astronomi er et af de institutter på ST, som har den skæveste kønsbalance - kun 2 ud af 42 af den fastansatte videnskabelige stab er kvinder. Men det er samtidig et institut, som aktivt har taget fat i at gøre noget ved problemet. Instituttet har nedsat et ligestillingsudvalg, som har til opgave at skabe synlighed om den skæve kønsbalance og at udvikle konkrete løsninger for at skabe en større diversitet. De arbejder fx med at afdække, om der er en ubevidst ’gender bias’ i undervisningen og arbejdsmiljøet og i det hele taget i kulturen på instituttet.

Ideen til konferencen 8. marts udsprang oprindelig fra ligestillingsudvalget på Institut for Fysik og Astronomi, og formand for ligestillingsudvalget Klaus Mølmer er tilfreds med det store fremmøde, og særligt at mange ledere fra alle ledelsesniveauer var mødt frem:

”Det er vigtigt, at ledelsen bakker op om at sætte initiativer i gang. Etableringen af et ligestillingsudvalg kan være det første skridt, og det er vores erfaring på Institut for Fysik og Astronomi, at det nytter at sætte fokus på problemet – selvom forandringerne ikke sker fra den ene dag til den anden”, siger Klaus Mølmer.

Diversitet kommer ikke af at behandle alle lige

Arbejdet med at forandre indgroede vaner, strukturer og kultur indefra sker sjældent uden vedvarende opmærksomhed fra ildsjæle med en særlig drivkraft, og især her kan et ligestillingsudvalg gøre en forskel. Drivkraften for ligestillingsudvalget ved Institut for Fysik og Astronomi er vigtigheden af diversitet for forskningen og for arbejdsmiljøet på instituttet – og det er ikke nødvendigvis et spørgsmål om, at der skal være lige mange mænd og kvinder ansat (instituttet har 20-25 % kvindelige studerende på bachelor, kandidat og ph.d-uddannelserne, så det er ikke realistisk), men at der skal være forskellige typer af mennesker og menneskelige værdier repræsenteret.

”Jeg ved, at mine kolleger og jeg tiltror kvinder de samme evner for forskning som mænd, og at diskrimination på grund af køn ikke er grunden til, at vi har et mandsdomineret institut. Men måske er problemet, at vi netop er for gode til at behandle alle ens, og ubevidst belønner egenskaber, vi kender fra os selv. Hvis fx konkurrenceaspekter appellerer mere til mænd end til kvinder, og de bliver en del af kulturen ved et institut, vil de afskrække flere kvinder end mænd fra at søge en forskerstilling, og de få, der søger, vil i for høj grad blive bedømt på deres ”drive” og ambitioner frem for deres evner. Hvis ikke vi er opmærksomme på det og gør noget aktivt for at italesætte og påskønne alle værdier ved arbejdet som forsker, opnår vi aldrig en større diversitet”, mener Klaus Mølmer.

En del af arbejdet med at få flere kvinder i forskningen kan udmærket starte et helt andet sted end i debatten om ligestilling, nemlig i undervisningen. Hvis man udelukkende belønner nogle bestemte egenskaber hos de studerende, kan man komme til ubevidst at favorisere mandlige studerende – og kvinderne vil opleve, at de ikke bliver anerkendt, og så er der en risiko for, at de falder fra.

”Det er derfor arbejdet med ligestilling og diversitet ikke kan ses som en særskilt problematik, men noget vi bør tænke over i alle sammenhænge, hvor vi måske ubevidst er med til at fastholde en skæv kønsbalance, selvom vi aktivt arbejder for det modsatte,” siger Klaus Mølmer.

De næste skridt

Som afslutning på konferencen samlede de fire fakulteter op på deres eftermiddagssessions og kom med bud på, hvad de næste skridt bliver for at forbedre kønsbalancen på AU. Prodekan på ST Jes Madsen var blevet inspireret af den konstruktive ånd og af de mange konkrete ideer, der var blev præsenteret i løbet af dagen:

”Indsatsen for at forbedre kønsbalancen på ST har høj prioritet hos ledelsen, og konferencen i dag har peget på konkrete områder, hvor det nytter at gøre en indsats. Det kan fx være at se på ordlyden i stillingsopslag eller måden vi afholder samtaler på. Jeg er også blevet opmærksom på vigtigheden af at postdocs er involveret i instituttets liv, da deres trivsel også påvirker ph.d.’ernes lyst til at fortsætte i en forskerkarriere,” sagde Jes Madsen.

Hvis du har input eller forslag til, hvordan diversiteten på ST kan forbedres, er du velkommen til at kontakte prodekan Jes Madsen jesm@au.dk.


Læs mere:

Medarbejdere
89573 / i31